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中国猎头五十人 他们专给人才下套(图表)

2019-08-19
中国猎头五十人 他们专给人才下套(图表)

中国猎头五十人 他们专给人才下套(图表)

时 间:2019年08月19日 12:33

详细介绍

  那么,什么人才是猎头公司眼里的人才?既然是以客户需求而定标准,客户需求千差万别,自然标准不会统一。个性化强、单体运作,本来就是猎头的一大特点,其挑战性也正在于此。

  近日,猎头界盛传:Google为“挖”李开复,光给猎头公司的业务费就高达1.3亿美元,创下这一行当天价纪录。设想,如果这一猎头案可以重复,其业务费用怎么会如此奇高?

  猎头所看中的人才,就如同所配对的岗位,都是稀缺如金。从分析来看,“搞定”李开复起码一箭三雕:首先李开复的科学家内在价值与形象,是吸引民众和处理政府关系的最佳“武器”。其次,Google的技术形象因为李开复而更加突出,对于竞争对手的压力和杀伤力不可低估。再者,对于未来最大的竞争对手――微软而言,这是一次形象和士气的极大受挫。

  猎头的一切精要即在于“猎”。他们很少守株待兔,而往往置身于人才丛林背后,或“套”、或“圈”、或“钓”、或“网”。高超的猎手总是不留后患。

  那么,猎头只猎取高端职位的人才吗?当然不是。所谓高端,只是相对而言,人才的使用只有与企业岗位需求结合起来,才会有效。一般来说,猎头公司对人才的评价主要靠背景调查和专业化的面试。

  背景调查主要了解候选人过去知道什么(学历、培训、经验、自学内容),过去做过什么(行业经验、岗位职级、管理幅度、获得资源以及职业操守等),现在做什么(猎取的可能性),今后想做什么(自我发展方向定位),今后该做什么(猎头人给予的方向定位),等等。

  面试则主要考察候选人的应变能力、适应能力和配置的可能性。猎头面试一般不搞“绝对挑战”式的真人秀,而多是低调的茶馆谈话。在咖啡厅品咖啡的谈话中,候选人的一言一行,都会通过猎头的耳膜、视网膜进入那特制的CPU中。

  猎头公司猎取的基本上是“出入有鸿儒,往来无白丁”的精英式人才。规范的猎头顾问一般按照3∶1―5∶1的比例猎取候选人(但定点挖角候选人只能是1∶1了),最后猎头顾问和用人方一起探讨确定上岗候选人。所以,即使是猎头对象,最后也可能被淘汰。这就是市场选择。

  目前,中国的猎头行业还处于婴幼儿期,需求者、经理人、猎头机构本身都处在成长中,市场不规范现象时有发生。这严重制约了猎头行业的良性发展。

  按照国际惯例,猎头公司需要收取客户的订金,订金无论最后是否为客户寻到了合适的人才,都不再退回。

  但是,这一规则目前在中国常遭到破坏,一些小猎头公司为了抢生意,干脆不收订金,随意承诺。这造成的直接后果,就是一些企业干脆同时找五六家猎头机构提供服务。

  再如,国际猎头行业认同的猎头业务的收费标准为年薪的三分之一,但这一规则在中国却很难推行下去,收费成了一个“侃价”的过程。企业和猎头自己都把高档的人才市场服务当成地摊贱卖处理品,猎头质量不打折扣才怪。

  (魏建新,2000年开始从事猎头行业研究,曾任高管资源公司总经理。现就职于上海市人事局海外人才中心)

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